Основной фактор, определяющий тенденции на рынке рабочей силы сегодня, безусловно, глобальный экономический кризис. Однако несмотря на сокращения и «заморозку» некоторых инвестиционных проектов, в нефтегазовой отрасли по-прежнему не хватает высококвалифицированных управленцев и технических специалистов. Вместе с тем кадровые службы нефтегазовых компаний и профессиональные рекрутинговые компании обращают внимание не только на текущие конъюнктурные, но и на фундаментальные факторы, определяющие ситуацию на рынке труда, и в первую очередь — на несовершенство российского трудового законодательства.
Денис Куртов, начальник департамента по управлению персоналом ОАО «Газпром нефть»
– Несмотря на кризисные явления в экономике, на рынке по-прежнему существует дисбаланс в структуре рабочей силы, который возник в силу нескольких причин. Во-первых, от системы плановой экономики мы перешли к рынку, где новые механизмы регулирования потребности в кадрах все еще формируются. В связи с этим относительно недавно мы столкнулись с нехваткой рабочих профессий по сравнению со ставшими популярными в перестроечные годы представителями финансово-экономических специальностей. Во-вторых, в силу традиций и различий в уровне жизни в регионах страны происходит высвобождение специалистов в определенных регионах, но зачастую они не желают или не могут переехать в другой.
Безусловно, нынешний кризис тоже внес свои коррективы. По сравнению с 2008 годом на рынке значительно возросло количество предложений от соискателей: на каждую опубликованную вакансию мы получаем в несколько раз больше откликов. Однако доля специалистов, соответствующих предъявляемым требованиям, в этом потоке кратно сократилась.
На сегодняшний день мы не испытываем серьезных трудностей с комплектованием рабочих специальностей, но опытные специалисты и руководители по-прежнему в дефиците. В частности, не хватает геологов и специалистов, владеющих современными технологиями добычи, в том числе в сложных климатических условиях.
ОПЫТНЫЕ СПЕ0ЦИАЛИСТЫ И РУКОВОДИТЕЛИ ПО-ПРЕЖНЕМУ В ДЕФИЦИТЕ
В сфере подготовки и повышения квалификации специалистов мы сотрудничаем с несколькими учебными заведениями — МГУ им. Ломоносова, РГУ нефти и газа им. Губкина, Санкт-Петербургским государственным горным институтом им. Плеханова. В частности, РГУ нефти и газа разрабатывает специально для «Газпром нефти» ряд программ профессиональной подготовки. Кроме того, наши дочерние предприятия сотрудничают с региональными вузами.
Еще одна важная тема кадрового вопроса для НГК: в России необходимо совершенствовать трудовое законодательство. ТК РФ должен четко регулировать трудовые отношения, содержать ссылки на другие нормативные акты, которые его дополняют и не противоречат. Трудовое законодательство во многом оторвано от практики, и в результате каждое предприятие вынуждено писать «свод законов о труде» под специфику своей деятельности.
Другая проблема в законодательстве касается найма иностранных специалистов. С одной стороны, нужно развивать меры по защите соотечественников от притока дешевой миграционной рабочей силы, но с другой, необходимо создавать условия для привлечения иностранцев, обладающих знаниями и квалификациями, мало или недостаточно распространенными в России. Сегодня, к сожалению, получение квот на привлечение иностранных разнорабочих и высококлассного специалиста, обладающего знаниями в новейших высокоэффективных технологиях добычи нефти, происходит по одним и тем же правилам, с преодолением схожих бюрократических барьеров.
Полина Кутаева, старший консультант по подбору руководителей высшего звена компании Worldwideworker
– Прошло уже около года с начала мирового финансового кризиса, и, безусловно, нефтегазовая отрасль ощутила на себе его влияние. Как и в конце 80-х годов XX века, упала цена на нефть, и компании начали сокращать персонал и уровень оплаты труда. На какой-то период компании «заморозили» процесс подбора персонала и использовали кризисное время для оптимизации бизнес-процессов и реструктуризации.
Сегодняшний кризис повлек за собой сокращение уровня оплаты труда в основном у нетехнических специалистов неруководящего уровня. Что касается менеджмента высшего и среднего звена, то зачастую соответствующий требованиям наших клиентов кандидат не нуждается в работе, и нам приходится активно «продавать» ему позицию клиента. И для того чтобы переговоры с опытным кандидатом завершились успешно, необходимо предложить ему достойный уровень заработной платы.
Сейчас в области разведки и добычи наиболее востребованы геологические (резервуар-инженеры, геологи, технологи, петрофизики и т. д.) и технические специальности (подземный ремонт скважин, капитальный ремонт скважин, директора по добыче и производству и т. д.). В области транспортировки и переработки нефтепродуктов — технологи, специалисты по управлению проектами и проектные менеджеры. Однако наряду с техническим персоналом любая компания нуждается в опытных управленцах. Именно специалисты, сочетающие в себе технические и экономические знания, большая редкость на российском рынке труда и всегда представляют особый интерес для работодателей.
Хотелось бы также обратить внимание на недоработки в сфере российского трудового законодательства. Желательно, чтобы ТК отвечал реалиям сегодняшнего дня, максимально защищал интересы работника и способствовал развитию предпринимательства в России. Одной из наиболее актуальных проблем в этой сфере является привлечение иностранных специалистов для работы в России, что сегодня стало настоящим камнем преткновения для компаний.
Татьяна Куприянова, начальник Управления по работе с персоналом ОАО «Стройтрансгаз»
– В сфере нефтегазового строительства наиболее проблемный сектор рекрутинга — управленческий персонал (руководители проектов, менеджеры по строительству). Как правило, крайне трудно подобрать кандидатов, сочетающих в себе такие необходимые компетенции, как техническая (профессиональная) экспертиза и грамотное управление ресурсами, затратами и бюджетами проектов. Кроме того, ограничен выбор соискателей на международные проекты, поскольку профессионалы в области строительства объектов не всегда владеют иностранными языками в достаточной степени.
В целях поддержки кадрового потенциала и обеспечения преемственности поколений специалистов «Стройтрансгаз» на долгосрочной основе сотрудничает с РГУ нефти и газа им. Губкина, Томским политехническим университетом, Уфимским государственным нефтяным техническим университетом. Бюджет на работу с вузами составляет около 7 млн рублей в год. Компания традиционно назначает именные стипендии лучшим студентам, оказывает поддержку молодым преподавателям, выделяя гранты. Во время обучения студенты знакомятся с производственным процессом в компании, а после окончания института могут начать свою карьеру на любом из проектов «Стройтрансгаза». В 2007–2008 годах на работу в компанию принято свыше 90 выпускников вузов.
Не менее актуальная тема для нашей компании — проблемы в сфере трудового законодательства. Здесь стоит отметить такой аспект, как ограничение права работодателя на заключение срочных трудовых договоров. Производственная деятельность «Стройтрансгаза» связана исключительно с реализацией проектов по срочным договорам подряда, поэтому нам нужно больше прав на заключение трудовых договоров с определенным сроком окончания. Кроме того, на практике крайне сложно уволить работника, который не совершает виновных действий (в контексте ТК), но и не работает в полной мере.
Галина Карачун, менеджер по развитию бизнеса Swift Technical (Russia) Ltd.
– Подводить итоги и делать какие-то выводы о том, как кризис отразился на нефтегазовых компаниях еще рано. Кризис находится в той стадии, когда чувствуется оживление, но до его завершения еще далеко. Да, цена за баррель нефти продолжает медленно, но уверенно расти. Тем не менее наиболее серьезно в период кризиса пострадали сервисные компании, так как многие проекты в нефтегазовой отрасли были «заморожены», что привело к падению спроса на сервисные услуги.
В то же время нельзя говорить о сокращении в нефтегазовой отрасли спроса на персонал как таковой, многие компании взяли время «подумать», некоторые проекты были приостановлены, по-новому распределяются бюджеты в части затрат на рекрутинг. Значительного снижения оплаты труда в добывающих компаниях по понятным причинам нет. В отличие от сервисных компаний, в которых произошли изменения.
СЕРВИСНЫЕ КОМПАНИИ ОТМЕЧАЮТ НЕСОВЕРШЕНСТВО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА В СФЕРЕ ЗАКЛЮЧЕНИЯ СРОЧНЫХ ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ
В отрасли по-прежнему не хватает высококвалифицированных технических специалистов, поступательно развивавшихся в своей сфере 8–10 лет, с опытом работы в сложных, желательно международных нефтегазовых проектах и уровнем английского языка, позволяющим свободно общаться в рабочем контексте. В удаленных регионах ощущается дефицит инженеров и экономистов с опытом применения западных стандартов и хотя бы средним уровнем английского языка. Также ценятся руководители, которые могут успешно сочетать функции управленца и технического специалиста.
Другая проблема в рекрутинге связана с неоднозначностью российского трудового и гражданского законодательства. В частности, четко не регламентированы отношения, возникающие при предоставлении персонала (аутстаффинговых услуг). Немало сложностей возникает в связи с ужесточением трудового законодательства в отношении найма иностранного персонала (получение виз, число квот полученных компаниями и т. д.). Отчасти данные меры оправданны с точки зрения защиты российских специалистов, но в большинстве случаев это только создает лишние неудобства и проволочки.
Юлия Галимзянова, начальник управления по работе с персоналом ГК «Миррико»
– Несмотря на то что в период кризиса многие компании в отрасли провели сокращения штата, спрос на высококвалифицированный персонал, в частности продвижения и производственно-технологических служб, по-прежнему значительно превышает предложение. Однако кризис все же сказался на таких позициях, как топ-менеджеры из смежных областей и функциональные менеджеры среднего звена, количество их резюме на рынке труда увеличилось. В то же время на рынке практически нет свободных квалифицированных кадров по узким специальностям, компании дорожат такими специалистами, предоставляя им высокие заработные платы и достойные социальные пакеты. Отмечу также, что многие специалисты предпочитают работать в иностранных компаниях благодаря их известности и крупным масштабам работ.
Что же касается российского трудового законодательства, то многие его нормы отличаются неопределенностью и неоднозначностью в применении и не всегда соответствуют нормам международного трудового права и Конституции РФ. На практике множество споров возникает по вопросам, связанным с заключением срочного трудового договора, по основаниям, предусмотренным статьей 59 ТК РФ: с пенсионерами по возрасту, лицами, работающими по совместительству, «временными» работниками, руководителями и заместителями, главными бухгалтерами. Важен пункт об обоснованности заключения срочного трудового договора с работниками, когда трудовые отношения не могут быть установлены на определенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.
Кроме того, законом не предусмотрена возможность быстрого изменения численности сотрудников без дополнительных затрат в случае повышения или снижения спроса на продукцию (работы, услуги) работодателя, что особенно важно в нестабильные периоды в экономике. Сложностью также является изменение трудовых правоотношений между работником и работодателем, связанных с постоянными и временными переводами на другую работу, изменением определенных сторонами обязательных и дополнительных условий трудового договора, перемещением, сменой собственника имущества организации или ее реорганизации.
Олег Прибылов, старший консультант «АНКОР ТЭК»
– В результате кризиса из-за сокращения инвестиционных программ нефтегазовыми компаниями перспективные и даже действующие проекты были «заморожены» на неопределенное время. Это привело к тому, что многие компании-операторы, а вслед за ними и сервисные прекратили наем нового персонала и начали сокращения. В первую очередь это коснулось буровых бригад, а также финансовых аналитиков, бухгалтеров и другого офисного персонала. Многим же из тех, кто остался, были сокращены заработные платы или бонусы, обычным явлением стали длительные административные отпуска сотрудников.
Компании также понизили уровень оплаты труда для новых сотрудников, главным образом на средних и низких позициях, где наблюдается явный избыток в кандидатах. В то же время такие специалисты, как менеджеры по проектам, риск-менеджеры и менеджеры по охране труда, здоровья и окружающей среды, по-прежнему остаются востребованными.
Если говорить о топовых позициях, то здесь стоит отметить определенный отток с российского нефтегазового рынка иностранных менеджеров. Связано это не только с уменьшением их вознаграждения и в ряде случаев лишением дополнительных благ, но и последними поправками в российском законодательстве, приведшими к уменьшению квот на иностранную рабочую силу в стране.
Тем не менее в последние месяцы отмечается некоторое оживление рынка труда в нефтегазовой отрасли, объемы и темпы работ не полностью, но восстанавливаются. По крайней мере сейчас уже возникла необходимость в так поспешно сокращенных ранее сотрудниках, в основном представителях back-office: уволенных первыми бухгалтерах, логистах, финансистах.
Любовь Левкович, начальник Управления кадров ООО «Газпром бурение»
– На рынке труда недостаточно квалифицированных инженерно-технических специалистов с опытом работы более 5 лет. Как правило, 90% соискателей составляют выпускники профильных вузов, не имеющие опыта работы, которые трудоустраиваются в компании на рабочие должности с возможной перспективой карьерного роста. Для нашей компании наиболее дефицитными являются инженеры по бурению, бурильщики, геологи, экономисты-сметчики с опытом работы на буровых предприятиях.
Для решения проблемы с обеспечением компании квалифицированными кадрами в августе 2007 года «Газпром бурение» приняла Комплексную программу по сотрудничеству с профильными высшими, среднетехническими учебными заведениями и профессионально-техническими училищами на период с 2008 по 2010 год. Она предполагает организацию производственной практики, выявление талантливых студентов и заключение с ними договоров, разработку научных изысканий по актуальным для компании темам, помощь учебным заведениям в создании материально-технической базы и другие формы сотрудничества. Сегодня мы работаем с РГУ нефти и газа им. Губкина, Тюменским государственным нефтегазовым университетом, Уфимским государственным нефтяным техническим университетом, Самарским государственным техническим университетом и другими вузами.
Дэвид Лофквист, начальник отдела кадров «Эксон Нефтегаз Лимитед»
– Одним из важных аспектов кадровой политики компании «Эксон Нефтегаз Лимитед» является максимальное привлечение российского персонала. Вместе с тем реализация такого технически сложного проекта, как «Сахалин-1», требует использования новейших технологий, поэтому высококвалифицированные кадры инженерного профиля с передовым опытом работы крайне востребованы. К сожалению, Сахалин испытывает дефицит таких инженерных специалистов.
Чтобы удовлетворить потребности в инженерах, «Эксон Нефтегаз» сотрудничает в первую очередь с МГТУ им. Баумана, с РГУ нефти и газа им. Губкина и с Уфимским государственным нефтяным техническим университетом. В компании работает программа ускоренного карьерного роста, которая позволяет российским специалистам быстро развивать лидерские и деловые качества, а также личную профессиональную эффективность и технические навыки. Ожидается, что к 2012 году российские сотрудники составят 90% кадрового состава «Эксон Нефтегаз».
Кроме этого компания проводит обучение и переподготовку сотрудников в нескольких отраслевых учебных заведениях в России и за рубежом. С 2002 по 2006 год таким образом были подготовлены более 90 технических специалистов, которые в настоящее время занимают различные должности на производственных объектах проекта «Сахалин-1». Эта программа продолжается и сейчас: планируется подготовить для работы на объектах компании еще около 100 человек. Их обучение должно проводиться в основном на базе Сахалинского технического учебного центра.
